Nagrada motiviše sve zaposlene u organizaciji da ispune svoje zadatke. Od pravilne organizacije ovog sistema zavisi efikasnost celokupnog procesa proizvodnje. Postoji nekoliko načina da motivišete zaposlene. Savremeni sistem plata obilježen je brojnim faktorima. O njima će se dalje raspravljati.
Definicija
Poboljšanje platnog sistema se sprovodi svuda. Svaka organizacija nastoji poboljšati kvalitetu motivacije svojih zaposlenih. Svrha ovog rada je ostvarivanje veće zarade. Kompanije nastoje da uvedu sistem koji bi što pravičnije nagradio rad zaposlenih u kompaniji.
Strani izvori tumače pojam naknade kao cijenu koju plaća preduzeće za korištenje određenog vremena, truda zaposlenog. Naknada se može isplaćivati u različitim oblicima (plata, bonus, honorar, itd.), ali to je uvijek cijena jedinice uslugeu kojem se ocjenjuje radni učinak radnika.
Kodeks rada Rusije definiše plate kao naknadu plaćenu za rad. Zavisi od kvalifikacija, kvantiteta, složenosti i kvaliteta izvođenja, kao i uslova rada. Takođe, koncept plata uključuje kompenzaciju (dodatke, dodatke), stimulativne isplate.
Plate u tržišnoj ekonomiji su trošak rada radnika. To direktno utiče na životni standard stanovništva. Plate u tržišnoj ekonomiji mogu biti nominalne i realne. U prvom slučaju govorimo o monetarnom obliku motivacije. Obračunava se po satu, danu ili drugim vremenskim periodima. Realna plata je broj usluga, dobara koje radnik može kupiti od sredstava koja dobije.
Za kompaniju, troškovi plata su jedna od glavnih komponenti varijabilnih troškova. Oni vam omogućavaju da privučete dovoljan broj kvalifikovanih radnika za obavljanje dodijeljenih proizvodnih zadataka.
Razvoj sistema
Nakon raspada SSSR-a, sistem nadnica je transformisan u savremenim uslovima. Organizacioni pristup formiranju zarada zavisi od društvenog, kulturnog okruženja. U Rusiji se tržište rada formiralo pod uticajem niza kontradikcija koje su nastale pod uticajem starih i novih pogleda na stvarnost.
Početak stvaranja modernog sistema bila je organizacija nagrađivanja u sovjetsko vrijeme. Imala je i prednosti i mane. Prednosti ovog modela bile su puna zaposlenost stanovništva, kao i njegovo povjerenje u budućnost. Nedostatak ovog sistema su niske plate, kao i nedostatak radne snage različitih nivoa vještina.
Ranije je plata bila neraskidivo povezana sa njegovom društvenom organizacijom. Realizovan je uz pomoć tarifnog sistema za radnike i plata za organe upravljanja i zaposlene. Bio je to prvi sistematizovani pristup koji je omogućio da se aktivnosti zaposlenih na diferenciran način nagrađuju.
U Sovjetskom Savezu, tarifni sistem je uzimao u obzir nivo kvalifikacija zaposlenih, kao i uslove rada. Ovi principi su činili osnovu savremene tarifne organizacije plaćanja. Istovremeno, sistem plata je vodio računa o tome koje kvalifikacije zaposleni ima, kakvo iskustvo, obrazovanje. Takođe, uzet je u obzir obim posla, kao i stepen odgovornosti zaposlenog.
Visinu naknade za njihove aktivnosti određivao je ne samo kvalitet, već i kvantitet rada. Takođe je upoređeno sa utvrđenim planovima. Zaposleni je morao ne samo da ispuni, već i prekorači utvrđenu normu.
Danas, moderni sistemi plaća razlikuju nekoliko vrsta plata. Njegova razlika je prisustvo (između ostalog) bescarinskog sistema motivacije. Postoje i različiti bonus pristupi za plaćanje aktivnosti zaposlenih. Današnji sistemi motiviraju ljude više nego prije da završe zadatke koje im je postavio menadžment.
Oblici i sistemi
Savremeni oblici i sistemi nagrađivanja omogućavaju vam da ocijenite i nagradite zaposlenog za resurse koje on potroši u obavljanju postavljenih zadataka. Postoje različiti pristupi organizaciji ovog procesa. Naknada se zasniva na dvije glavne kategorije - vremenu i količini rada. Oblici naknade mogu biti dvije vrste.
Ovo je rad na pari i plaća po satu. U prvom slučaju, naknada se isplaćuje zaposlenom za stvarni obim posla koji je obavio. Obrazac zasnovan na vremenu uključuje isplate za odrađene sate. Ovo uzima u obzir njegove kvalifikacije i složenost izvršenih operacija.
Komični pristup u formiranju naknade može biti sljedećih tipova:
- jednostavno;
- premija po komadu;
- indirektni rad na komad;
- akord;
- komadno progresivni (ponekad kolektivni ili pojedinačni).
Sistem plaćanja zasnovan na vremenu može biti sljedećih tipova:
- jednostavno;
- vremenski bonus;
- sat;
- tjedno;
- mjesečno.
Prema važećem zakonodavstvu, organizacije u našoj zemlji mogu samostalno birati sisteme plaćanja. Istovremeno, biraju visinu stimulacija, doplata, njihov odnos prema medu za pojedine kategorije zaposlenih. Principi koji vode organizaciju po ovom pitanju sadržani su u ugovoru, kao i lokalnoj dokumentaciji.
Moderni sistemi plata u Rusiji mogu biti dva glavna tipa. Ovo je tarifa islobodni oblik. I danas se koristi takav pristup kao sistem plaćanja bonusa.
Tarifna metodologija
Moderni sistemi nagrađivanja u organizaciji mogu se zasnivati na tarifnom pristupu. Da bi to učinili, razvijaju tarifne stope, tarifnu skalu i koeficijente, kao i službene plate. Ove kategorije su sastavni dio predstavljenog pristupa.
Tarifna skala se formira na osnovu liste pozicija ili zanimanja koja se vrednuju u smislu složenosti posla, kvalifikacija. Da biste to učinili, primijenite odgovarajuće koeficijente.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla zaposlenog, nivo njegove stručne osposobljenosti. Za razliku od ovog indikatora, kvalifikaciona kategorija je vrijednost koja odražava nivo vještina zaposlenog. Prima se u obrazovnoj instituciji nakon kursa obuke.
Obračun rada je proces poređenja vrste rada i plaće ili kvalifikacione kategorije. To vam omogućava da procijenite složenost aktivnosti zaposlenika. Ovaj postupak se sprovodi pod uticajem Jedinstvenog priručnika za kvalifikacije.
Moderni sistemi plata (uključujući i tarifni pristup) se pregovaraju u ugovorima, lokalnim sporazumima i propisima organizacije. Za rukovodioce i podređene koriste se različiti pristupi plaćanju. To je zbog posebnosti njihove motivacije.
Vremenski obračun
Vremenske plate su oblik organizacije naknaderazne kategorije zaposlenih u kompaniji. Može se koristiti za ohrabrivanje menadžera i njihovih zamjenika, zaposlenika, pomoćnog osoblja, kao i zaposlenika koji nisu u proizvodnji.
Ovaj pristup je dokazao svoju efikasnost u smislu automatizacije i mehanizacije procesa proizvodnje. U takvim područjima strogo je regulisan način rada i tehnološki ciklus. Ovdje nema potrebe za pretjeranim ispunjavanjem plana. Radnici su dužni da prate rad opreme, koja obavlja jasan slijed radnji u zadatim intervalima.
Plate na vreme su najbolja opcija za preduzeća koja proizvode precizne proizvode sa standardizovanim karakteristikama. Istovremeno, takva motivacija se kombinuje sa uspostavljanjem određenih zadataka, čiji je obim strogo normalizovan.
Najčešće se u modernim industrijama koristi jednostavan i vremenski zasnovan sistem plaćanja bonusa. U prvom pristupu, zaposleni je plaćen za svoj rad u vidu tarifne stope. Izračunava se u skladu sa platnom šemom koju je usvojila organizacija. Ovaj fiksni iznos sredstava isplaćuje se zaposlenom ako je radio sve vrijeme utvrđeno standardom.
Ovaj sistem se može organizirati kao sat ili dnevni oblik. Da biste izračunali plate za jednog zaposlenog, pomnožite dnevnu ili satnicu sa brojem stvarno odrađenih vremenskih intervala. Da biste to učinili, koristite tablicu vremena.
Metoda vremenskog bonusa
Kada se analiziraju savremeni sistemi zarada, treba ih razmotriti u poređenju. Dakle, sistem vremenskih bonusa odlikuje prisustvo stimulativnog dodatka. U ovom slučaju postoji određena stopa, tarifa. Ali dolazi sa dodatnim bonusom. Može biti mjesečno ili tromjesečno. Neke kompanije plaćaju sličan bonus svakih šest mjeseci ili godinu dana.
Bonus se obračunava kao procenat utvrđene plate. Ponekad se koriste fiksni, fiksni iznosi novca. Izbor zavisi od karakteristika delatnosti kompanije i politike motivisanja njenog osoblja.
Bonusi se mogu provoditi za postizanje potrebnih kvantitativnih ili kvalitativnih pokazatelja.
Dakle, možemo razmotriti metodu izračunavanja jednostavnog i vremenskog bonus sistema. Na primjer, plata zaposlenog je 12 hiljada rubalja. Od 22 radna dana u mjesecu, radio je samo 20 dana. Njegova plata će biti sljedeća:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
U istoj situaciji, sa sistemom plaćanja bonusa zasnovanog na vremenu, obračun bi bio drugačiji. U ovom slučaju, zaposlenom bi se mogao obezbijediti mjesečni bonus od 25% plate. Ukoliko zaposleni iz opravdanog razloga nije išao na posao 2 dana u mjesecu, ali je ispunio postavljeni standard (u pogledu kvaliteta ili količine proizvoda), njegova plata će biti sljedeća:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Za kompaniju je važnije da zaposleni radizahtjeve za kvalitetom njegovog rada. U isto vrijeme, možda neće otići na posao 2 dana (iz dobrog razloga) i dobiti više novca nego sa jednostavnim vremenskim platnim sistemom.
Način rada na komad
Moderni sistemi plata mogu biti izgrađeni na malo drugačijem principu. Metodologija rada na komad se koristi za nagrađivanje aktivnosti zaposlenih u glavnoj proizvodnji. Ova opcija plaćanja će biti prikladna u područjima gdje su kvantitativni pokazatelji rezultata rada važni. Ovo vam omogućava da ispravnije prikažete troškove rada i vremena radnika u toku njihovih aktivnosti.
Sistem rada na komade otvara mogućnosti za uspostavljanje određenih normi koje odražavaju stvarni učinak svakog zaposlenog tokom određenog vremena. Ovo vam omogućava da izračunate koliko je dijelova potrebnog kvaliteta određeni zaposlenik proizveo tokom smjene, da li je obavio određenu količinu posla.
Najčešće se plaće po komadu koriste u kombinaciji sa bonusima. Štaviše, postoji podsticaj za implementaciju i prekomjerno ispunjavanje utvrđene norme. Poboljšanje kvaliteta gotovih proizvoda ili ušteda resursa (sirovine, materijali, energija, itd.) također se može potaknuti.
Bonus plate su jedan od najčešćih sistema za motivisanje zaposlenih u takvim industrijama. Postoji dugi niz godina, tako da je uspeo da dokaže svoju efikasnost.
Prilikom obračuna može se uzeti u obzir i individualni i kolektivni rad brigade ili odseka. Ovo jezavisi od toga koju vrstu aktivnosti preduzeće podstiče. Ako se od zaposlenih traži timski rad, bonus će dobiti cijela stranica, ali samo ako je ispunjen cjelokupni plan. Ako to nije potrebno, svaki zaposleni nastoji prekoračiti utvrđenu normu kako bi dobio bonus. U ovom slučaju nastaje određeno rivalstvo između svih zaposlenih na sajtu. Mora biti prisutan u razumnim granicama.
Sistem akorda
Plaća na komad je jedna od najčešćih metoda obračuna plaća po komadu. U toku obračuna utvrđuju se cijene za svaki konkretan obim posla, uzimajući u obzir rokove utvrđene standardom. Visina uplate se utvrđuje unapred, odnosno čak i pre početka rada.
Luxury pay je veoma efikasan sistem motivisanja zaposlenih čiji rad podrazumeva kreiranje što većeg broja proizvoda ili usluga. Plate se zasnivaju na obračunu. Ovo uzima u obzir utvrđene standarde proizvodnje, kao i cijene za svaki pojedini nivo.
Predstavljeni sistem se češće koristi za motivaciju cijelog tima, radionice ili sekcije. Procjena se vrši na osnovu činjenice obavljenog posla. Kada se posao završi, ukupan iznos će se proporcionalno podijeliti na sve članove tima. Istovremeno, uzima se u obzir koliko je vremena svaki zaposlenik radio. Za to se može koristiti i koeficijent radne participacije. To vam omogućava da ukupan profit rasporedite među zaposlenima pravedno, odnosno u skladu sa ličnim dostignućima.svaki.
Direktan, sistem bonusa na komad
Kod sistema direktnog plaćanja, zaposleniku se naplaćuje trošak za svaku vrstu usluge koju je izvršio ili proizvedenu robu. Na primjer, zaposlenik prima 90 rubalja po satu rada. Za 2 sata napravi jedan dio. Dakle, jedinica proizvodnje košta 902=180 rubalja. Ako radnik napravi 4 dela u toku dana, dobija 1804=720 rubalja
Ovaj sistem ima određene nedostatke. Stoga se danas rjeđe koristi. To je moguće samo za industrije u kojima radnik ima mali uticaj na tehnologiju proizvodnje. Automatizacija linija koje kontroliše radnik omogućava postizanje visokog kvaliteta delova. Zadaci zaposlenih čiji je rad plaćen po direktnom sistemu rada na komade uključuju praćenje rada linije, sprečavanje njenih kvarova.
Uplata bonusa na komad je jedan od najčešće korištenih metoda. Sastoji se od osnovnih plata i bonusa. Na primjer, za jedan dio radnik prima 60 rubalja. Ako je cijela serija puštena bez braka, radnik dobija bonus od 10%. Dakle, radnik je proizveo 100 jedinica proizvoda. On dobija:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Ovo omogućava zaposleniku da bude motivisan za proizvodnju proizvoda visokog kvaliteta. Ako dijelovi moraju zadovoljiti određeni standard, to vam omogućava da dobijete ne samo potreban broj praznina, već i da postignete njihov visok kvalitet.
Progresivna i indirektna tehnika
Indirektno plaćanje po komadu motiviše zaposlene da obavljaju posao sa visokim učinkom. Od svihod njih zavisi kolika će se naknada za njihove aktivnosti na kraju dobiti. Cijeli tim zarađuje ukupan iznos za svoj rad. Na primjer, za smjenu, ova brojka je iznosila 14 hiljada rubalja. Svaki zaposlenik prima 20% ovog iznosa (pošto je u timu samo pet ljudi). Plaćanje za jednu smjenu će biti kako slijedi:
ZP=1400020%=2800 RUB
Druga opcija je progresivni sistem komada. U skladu sa ovom metodologijom, prije početka rada utvrđuje se normativ koji zaposleni mora ispuniti. Ako on prekorači postavljeni nivo, svi artikli koji prelaze normu plaćaju se po uvećanoj stopi.
Na primjer, do 60 dijelova, a cijena svakog od njih je 40 rubalja. Svi dijelovi napravljeni iznad ove vrijednosti koštaju 50 rubalja. Dakle, zaposleni je mogao proizvesti 90 dijelova. Plaćanje će biti:
ZP=6040 + 3050=3900 rubalja
Ovaj sistem motiviše zaposlene da proizvode više delova.
Razmatrajući karakteristike savremenih sistema zarada, možemo zaključiti o motivaciji zaposlenih u kompaniji. Organizacije samostalno biraju metodu kojom se vrši obračun.
