Transformaciono liderstvo u savremenom poslovnom svetu pozicionira se kao nova vrsta aktivnosti menadžmenta. Američki klasici menadžmenta Peter Drucker i Warren Bennis prvi su jasno formulirali razliku između liderstva i menadžmenta. Objasnili su to ovako: cilj menadžmenta je da ispravno uradi ovaj ili onaj zadatak, a liderstvo je da izabere pravu stvar. Dalje ćemo govoriti o transformacionom liderstvu, nedostacima i prednostima ovakvog pristupa, samoorganizaciji zaposlenih i tako dalje. Pa da počnemo.
Čemu služi transformacijsko vodstvo?
Zbog činjenice da se struktura modernih prodajnih tržišta mijenja svake godine, većina proizvoda i usluga koji su bili traženi u posljednje vrijeme danas nikoga ne zanimaju. Odnosno, osoblje, koje je prethodno poznavalo i razumjelo politiku svog područja djelovanja, pretvara se u nekompetentne radnike. Transformacijsko vodstvo pomaže da se uzmu u obzir sve inovacije, unaprijed predvidi želje i potrebe kupaca, te da se kreiraju novi motivi,koje vode do inovativnih lijekova, usluga i proizvoda. Zato svaka industrija u našem vremenu zahtijeva prije svega kompetentno vodstvo, a tek onda menadžment. Ako osoba zakaže direktno u vodstvu, tada nijedna uprava neće spasiti "brod koji tone".
Historija transformacionog vodstva
Koncept ove vrste vodstva uveo je iskusni stručnjak i biograf James MacGregor Burns. Tvrdio je da je zadatak pravog lidera da pronađe dragu tačku interakcije sa svojim sljedbenicima, da iskoristi odgovarajuću motivaciju da promijeni vlastite potrebe i tako dosegne novi nivo rada. Osim toga, teorija transformacijskog vodstva pomaže okupiti tim kako bi poboljšao svoj nivo i promijenio vlastita očekivanja.
Nešto kasnije, američki psiholog Bernard Bass proširio je teoriju svog prethodnika i dodao da se transformacijski lider može prepoznati po njegovoj sposobnosti da utiče na druge ljude. Takva osoba izaziva povjerenje i poštovanje među onima koji ga slijede.
Teorija transformacijskog vodstva
James McGregor Burns razvio je i sistematizirao teoriju liderstva, koja objašnjava da transformacijski lider može promijeniti ili ispraviti ponašanje i stavove svojih sljedbenika. Da bi promijenio način na koji ljudi razmišljaju i usmjerio svoje postupke u pravom smjeru, lider mora biti sposoban sagledati određenu situaciju izvan općeprihvaćenih granica, kao i izračunati sve moguće opcije za razvoj događaja,ko priprema pratioce.
U transformacijskoj teoriji vodstva, postoje četiri oblika vodstva koji utiču na sljedbenike:
- harizma;
- intelektualna stimulacija;
- inspirativna motivacija;
- pojedinačno učešće.
Ima drugih faktora koji su važni, ali su manje značajni od onih koji su već navedeni gore, tako da se mogu zanemariti bez gubitka informacija.
Charisma
Karizmatično i transformaciono vođstvo su usko povezani. Pravi vođa treba da bude uzor svojim sljedbenicima, da ne pokaže sebi šta mogu postati ako rade ono što im se savjetuje. Koncept transformacijskog i harizmatičnog vodstva nosi idealizirani utjecaj, odnosno snažan je model savršene osobe. To ne znači da vođa mora biti čvrst i asertivan, već naprotiv. Sljedbenici bi trebali vidjeti da njihov vođa zaista želi samo najbolje za kompaniju i za njih posebno: postavlja ciljeve koji će ih odvesti na novi nivo života, a također žrtvuje svoja materijalna postignuća za dobrobit misije. Osim toga, transformacijsko vodstvo podrazumijeva stalni samorazvoj lidera. Bez toga, neće biti moguće zauzeti takvu poziciju dugo vremena. Glavni zadaci lidera su "vizija" i "akcija". Prvi vam omogućava da jasno vidite cilj,i sa svim poteškoćama na koje će se morati susresti na putu do njegove implementacije. Drugi oblikuje ponašanje sljedbenika.
ohrabrenje
Intelektualna stimulacija podrazumijeva sistem nagrađivanja pratilaca za novi zanimljiv pristup zadatku, nove načine obavljanja posla. Ova metoda pomaže ljudima da otkriju nešto novo u sebi, nauče nove stvari i razvijaju se. Osim toga, ohrabrenjem se razvija osjećaj samopouzdanja, aktivira se intelektualna aktivnost osobe, pojavljuju se svježe ideje za nove projekte, neobičan i racionalan način rješavanja problema. Kada je nagrađen, transformacijski lider ukazuje na pametan i kreativan pristup i razmišlja o najboljem načinu rješavanja problema.
Inspiracija
Inspirativna motivacija ima karakter inspiracije ljudi. Jasnim i jednostavnim jezikom transformacijski lider opisuje opcije za blisku budućnost, koje će svima postati dostupne ako se ostvare ciljevi. Uz odgovarajuću postavku motivacije, zaposleni će svaki zadatak obaviti sa zadovoljstvom. Biće radost za svaku osobu raditi posao koji će poboljšati kvalitet njihovog života.
Personal touch
Individualna uključenost ili vođstvo kroz razvoj ljudi je način brige za svoje sljedbenike. To znači, uzimajući u obzir lične potrebe svakog zaposlenog, potrebno je stvoriti ugodne usloveza radne aktivnosti. Potrebno je davati zadatke iz različitih kategorija, jer će rutinski posao umoriti svakog, čak i najizdržljivijeg zaposlenika. Još jedan neophodan detalj: lider je uvijek otvoren za komunikaciju i savjet. Zaposlene koji mu dođu sa novom idejom treba ih saslušati i pohvaliti. Ovo će omogućiti pratiocima da se ne boje podijeliti svoje misli, razviti profesionalne vještine i usavršiti svoje vještine.
Samoefikasnost
Transformacioni stil vođenja takođe uključuje razvijanje i jačanje osećaja samoefikasnosti zaposlenih. Svaka osoba s vremena na vrijeme treba da se uvjeri da je potrebna društvu. Ovo daje veliki skok u ličnom rastu osobe, kao i osjećaj djelotvornosti.
Postoji nekoliko stvari koje treba da uradite da podignete osećaj efikasnosti vaših zaposlenih:
- Zadatak uspjeha. Vođa postavlja zadatak sljedbenicima, koji će sigurno uspjeti. Kada je cilj postignut, zaposlenik razvija osjećaj samopouzdanja, a strah od neuspjeha se automatski smanjuje. Postepeno, vođa komplikuje zadatke, ali je zaposlenima već lakše da ih završe, jer samouvjerena osoba može sve.
- Emocionalni izazov. Najefikasniji način za razvoj sopstvene produktivnosti zaposlenih. U ovom slučaju se postavlja cilj koji zahtijeva maksimalan trud da bi se postigao: zadatak je vrlo težak, ali izvodljiv. Dajući zaposleniku sličan zadatak, vođa potvrđuje da je zadatak težak i da će zahtijevati mnogo truda. Suština transformacionog vodstva u organizaciji u ovoj situaciji je da postoji prikriveni poziv da se zaposleni okuša u teškom zadatku, da testira vlastitu snagu. Kao što znate, nakon obavljenog takvog zadatka, osoba sa osjećajem uspješnosti će se prijaviti svojim nadređenima, dobiti ohrabrenje i početi raditi s novom snagom.
- Demonstracija vlastitog uspjeha. Lični primjer uspjeha uvijek ima efektivan učinak na pratioce. Gledajući u njega, osoba nastoji povećati vlastiti značaj, usvajajući stil djelovanja i razmišljanja od svog vođe.
Teorija transformacijskog vodstva: snage i slabosti
Svaki način vođenja ima svoje prednosti i mane. Ova teorija ima više prednosti, jer je neverovatno promišljena i jasna. Za razliku od svih vrsta liderstva, transformaciona teorija je popularnija, jer je pogodna i za šefa organizacije i za zaposlene. Uz pravu i kompetentnu motivaciju, povrat pratilaca će biti stopostotan. Upravo pri odabiru ove teorije poslovanja konstatovana je najveća produktivnost i učešće svakog zaposlenog u poslu.
Jedina mana za samog vođu je što mu je potrebna osoba kojoj može govoriti i kojoj može vjerovati. Držati vodeću poziciju znači preuzeti veliku odgovornost i imati kolosalan moralni teret.
