Produktivnost rada. Efikasnost rada. KPI (Key Performance Indicator) - ključni indikatori učinka

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Zadnja izmjena: 2024-02-12 04:49

Jedan od najvrednijih resursa svake kompanije je njena radna snaga. Za praćenje efikasnosti njihove primjene koristite sistem indikatora. Najvažnije od njih su produktivnost rada i efikasnost rada. KPI indikatori vam takođe omogućavaju da izgradite sistem procene. Kako se procenjuje efikasnost korišćenja resursa rada biće reči kasnije.

performans

Da bismo razumjeli osnovne principe prikazane analize, potrebno je definirati šta se naziva produktivnošću rada. To je efektivnost korišćenja postojećih resursa kompanije. U ovom slučaju govorimo o poslu. Ovaj resurs se aktivno troši tokom proizvodnje proizvoda ili pružanja usluga.

Performanse odražavaju odnos između kvaliteta ibroj zaposlenih u organizaciji. Sa povećanjem ovog pokazatelja, možemo reći da je privredna aktivnost kompanije povećana u obimu. Ali ova izjava će biti tačna samo u slučaju stalnih troškova rada.

Koncepti "produktivnosti rada" i "efikasnosti rada" su međusobno povezani. Koriste se u toku ocjenjivanja rada zaposlenih. Efikasnost rada će biti veća, što je veća produktivnost. Ovo posljednje odražava količinu proizvoda koje radnici proizvedu u jedinici vremena. Pozitivan trend je smanjenje radnog vremena za izradu jednog proizvoda.

Stopa rasta produktivnosti rada direktno je povezana sa konceptima kao što su intenzitet, stepen intenziteta rada. Ovi indikatori se mjere po jedinici vremena. Oni vam omogućavaju da izmjerite količinu energije koju osoba potroši u proizvodnji proizvoda. Što je veći intenzitet rada, veća je i produktivnost.

efikasnost

Koncept efikasnosti rada savremena ekonomija smatra efektivnošću profesionalne aktivnosti radnika. Uzima u obzir nekoliko društvenih i psiholoških aspekata:

1. Stepen korisnosti rezultata aktivnosti zaposlenih.
2. Važnost troškova rada i za samo preduzeće i za društvo u cjelini.
3. Moralno zadovoljstvo zaposlenih od procesa njihovog rada.

Tokom evaluacije korištenja radnih resursaorganizacije sve više koriste koncept efektivnosti profesionalnih aktivnosti zaposlenih u organizaciji. To je zbog sve veće uloge radnika u monetarnom sistemu, kao iu sferi razmjene. Efikasnost se povećava kroz nauku, inženjering i inovacije.

Za procjenu produktivnosti nekih kategorija radnika nije dovoljno koristiti samo indikator produktivnosti. Pogodan je samo za procjenu učinka zaposlenih u industriji. Ako se osoba bavi aktivnostima u nematerijalnim industrijama, postaje teže mjeriti učinak.

Stoga, klasične metode mjerenja produktivnosti rada u ovom slučaju nisu prikladne. Za procjenu nivoa učinka zaposlenih koristi se sistem komplementarnih, međusobno povezanih troškovno-fizičkih indikatora. Tako se, na primjer, za procjenu efikasnosti rada unutar jedne države koristi indikator BDP-a. Drugim riječima, ako produktivnost rada izražava kvantitativni rezultat, onda je efikasnost kvalitativni pokazatelj. Koristi se u industrijama gde je nemoguće izmeriti količinu gotovih proizvoda.

Princip obračuna

Visoka produktivnost rada omogućava kompaniji da proizvodi veliki broj proizvoda. Ovaj indikator je relevantan za organizacije u materijalnoj sferi. Karakterizira prosječnu količinu proizvoda koje zaposlenik proizvede u određenom vremenu. Za mjerenje produktivnosti potrebno je odrediti količinu posla (promet, proizvodnja,usluge) koje zaposleni obavlja po smjeni, satu, sedmici, godini ili mjesecu. Za to se koristi jednostavna formula: P=OR / CR, gdje je OR količina obavljenog posla po jedinici vremena, a CR je broj zaposlenih.

Umjesto broja ljudi koji su zaposleni u proizvodnji, za proračune se može koristiti indikator troškova rada. Također je vrijedno uzeti u obzir da u toku svog osnovnog poslovanja, kompanija troši dvije vrste predstavljenih resursa:

1. Posao uživo. To su radnje koje radnici obavljaju direktno u procesu proizvodnje određene vrste proizvoda.
2. Minuli rad. Troše ga ostali zaposleni u organizaciji u prethodnim fazama. Ima materijalni izraz u alatima, konstrukcijama, zgradama, proizvodnji goriva i materijala, itd.

Stoga je potrebno izračunavanje indeksa produktivnosti rada. Razlikujte pojedinca i javnost. Za svaku od ovih vrsta rada produktivnost se obračunava posebno. Ovo vam omogućava da dobijete tačnije brojeve. Dakle, produktivnost individualnog rada je pokazatelj rezultata životne aktivnosti. Obračunava se i za jednog zaposlenog i za cijeli tim.

Produktivnost društvenog rada odražava efikasnost ne samo živog, već i materijalizovanog rada. U obzir se uzimaju ukupni troškovi u oblasti materijalne proizvodnje.

Metode mjerenja

Postojerazličite metode mjerenja produktivnosti rada. Postoje tri glavna pristupa:

• prirodno;
• vrijednost;
• rad.

Razlikuju se u mjernim jedinicama. Dakle, u toku analize troškova, produktivnost se mjeri u novčanim iznosima. Ovaj pristup vam omogućava da uporedite indikator predstavnika različitih profesija i kvalifikacija. Prednost ove tehnike je jednostavan račun. Nivoi produktivnosti mogu se međusobno porediti u potpuno različitim preduzećima. Ovaj indikator se prati u različitim vremenskim intervalima. Nedostatak pristupa je uticaj necjenovnih faktora.

Prirodna metoda se koristi kada je potrebno procijeniti učinak homogenih proizvoda. Obim obavljenog posla u ovom slučaju ima pravi izraz. To mogu biti komadi, litri, metri itd. Ovo je najpouzdanija, objektivna metoda za procjenu produktivnosti industrijske proizvodnje. Ovaj indikator možete uporediti za različite odjele, timove, kao i pojedinačne zaposlenike. Na osnovu dobijenih informacija možete planirati sastav radnika, njihov broj i kvalifikacije.

Kada se koristi prirodna metoda, rezultat će biti najočitiji, a proračun jednostavan. Ali ne može se koristiti za područja u kojima se proizvode heterogeni proizvodi. Takođe, metodologija ne dozvoljava uzimanje u obzir promjena u zalihama radova u toku.

Jedna od varijanti prirodne metode je pristup koji uključuje upotrebu konvencionalnih jedinica. Proizvod mora biti homogen. Koristi sistemkoeficijenti, što nam omogućava da rezultate osnovnih aktivnosti kompanije prevedemo u uporediv oblik.

S obzirom na koncepte produktivnosti rada i efikasnosti rada, treba obratiti pažnju na još jednu tehniku. Ovo je radni ili normativni pristup. Omogućava vam da procijenite omjer stvarnih troškova koji su bili potrebni za određenu količinu posla s normom. Za to se rezultat mjeri u čovjek-satima. Njihov broj se računa po jedinici vremena. U ovom slučaju, prilikom izračunavanja, broj izvedenih proizvoda ili operacija množi se sa radnim intenzitetom jedinice proizvodnje.

Prednost ove tehnike je njena svestranost. Primjenjuje se na različite vrste usluga i radova. Za korištenje metodologije potrebni su precizni standardi, koji se ne mogu svugdje primijeniti. Ovo ograničava obim ovog pristupa.

Faktori rasta produktivnosti

Postoje različiti faktori koji utiču na produktivnost. Ovo su razlozi koji doprinose promjeni nivoa indikatora. Poznavajući ove faktore, menadžment može pronaći prostor za poboljšanje performansi. Prema stepenu regulacije, mogu biti kontrolisani i nekontrolisani.

Na osnovu predmeta ekonomskih odnosa faktori mogu biti unutrašnji i eksterni. Druga vrsta uzroka odnosi se na nekontrolisane. Pojedinačna preduzeća ne mogu uticati na ukupnu situaciju životne sredine. Mogu se kontrolisati samo unutrašnji faktori. Oni mogu biti regulirani od strane organizacije.

Na eksternifaktori uključuju strukturne promjene u ekonomiji, radnoj snazi ili društvu. Na indikator može uticati i aktivnost vlade. Prirodni faktori su također vanjski uzroci.

Šta doprinosi povećanju produktivnosti rada u proizvodnji? Znajući odgovor na ovo pitanje, menadžment može voditi efikasnu politiku da ga poboljša. Jedan od pravaca su materijalno-tehnički faktori. To uključuje uticaj naučnog i tehničkog napretka, modernizaciju tehnoloških ciklusa i opreme, unapređenje alata za rad, kao i unapređenje njihove primene.

Uticaj ovih faktora može se procijeniti korištenjem indikatora omjera kapitala i rada, kapitalne produktivnosti, stepena mehanizacije i automatizacije rada.

Druga grupa internih faktora su organizacioni i ekonomski razlozi. Oni karakterišu nivo razvoja kompanije, kao i pristup menadžmentu. To može biti promišljena specijalizacija, saradnja i podjela rada, razvoj osoblja, poboljšanje cijena itd.

Treća grupa unutrašnjih faktora su socio-psihološki razlozi. Oni su direktno povezani sa stepenom ljudskog učešća u društvenoj proizvodnji. Ova kategorija uključuje motivaciju, radnu adaptaciju, socijalno-psihološku klimu u timu, odabir kadrova itd.

metrika učinka

Kada analiziraju produktivnost rada, analitičari uzimaju u obzir niz indikatora. Ovo vam omogućava da sagledate efikasnost korišćenja resursa iz različitih uglova. Jedan odtakvi pokazatelji je složenost. Ovo je pojedinačni pokazatelj koji odražava troškove isključivo aktivnosti uživo.

Koncepti kao što su produktivnost rada i nadnice su usko povezani. Uz njihovu pomoć možete izračunati profitabilnost utrošenih resursa. Ovaj indikator se izračunava na sljedeći način: P=OP / ZP, gdje je OP količina proizvoda proizvedenih u izvještajnom periodu, a ZP je plata zaposlenih.

Postoje i direktni i reverzni indikatori. U prvom slučaju, koeficijenti se koriste za određivanje efekta po jedinici troškova rada. Ove metrike uključuju proizvodnju. Obračunava se za jednog radnika ili cijeli tim. Formula za obračun je sljedeća: B=OP / ZRV, gdje je ZRV trošak radnog vremena potrebnog za proizvodnju proizvoda.

Obrnuti brojevi odražavaju nivo i promjene u dinamici po jedinici proizvodnje. Jedan od ovih pokazatelja je intenzitet rada. Mjeri se u standardnim satima. Formula za izračunavanje je: T=ZRV / OP

Možete izračunati intenzitet rada za jednu smjenu, sat, mjesec ili drugi vremenski period. Međutim, treba napomenuti da produktivnost rada i pomenuti koeficijenti ne mogu da odražavaju čitav spektar efikasnosti korišćenja ovog resursa u preduzeću. Kvalitativni indikatori se ne mogu uzeti u obzir korištenjem ove tehnike. S obzirom na probleme efikasnosti rada, vrijedi napomenuti da se u toku analize koriste i drugi, moderniji pristupi.

KPIs

Danas mnoge organizacije u toku evaluacijekorištenje radnih resursa primjenjuju ključne indikatore učinka - KPI. Šta je to? Ovo je posebna tehnika, koja je usmjerena na formiranje posebnih indikatora. Njihov izbor zavisi od ciljeva kompanije. Ovo omogućava najobjektivniju procjenu pozicije kompanije na tržištu, kao i njenih internih mehanizama u toku njenog osnovnog poslovanja.

Također treba reći da su KPI tako poseban alat. Uz njegovu pomoć mjere se kvalitativni i kvantitativni pokazatelji, kao i ciljevi postavljeni prije proizvodnje. Ovo je sistem uzorkovanja. Ako određeni pokazatelj ne ispunjava cilj, ne treba ga koristiti u evaluaciji. Ovo je glavni princip koji vodi upotrebu ove tehnike.

Savremeni pristup menadžmentu, koji organizacija bira na osnovu prethodno postavljenih ciljeva i zadataka, postao je osnova za kreiranje predstavljenog koncepta. Stoga se zvalo “Upravljanje prema ciljevima.”

Prednosti tehnike

Produktivnost rada i efikasnost rada ne mogu dati tako potpun opis upotrebe resursa. KPI indikatorska kartica pruža niz novih mogućnosti za analitičare. Glavne prednosti njihove upotrebe su:

• Povećajte motivaciju zaposlenih.
• Transparentnost i pravičnost rezultata, njihova uporedivost. Ovo dozvoljavaodredite ko od zaposlenih koliko radi, koju platu prima za ovo.
• Prilagođavanje učinka svakog zaposlenika čija će analiza otkriti slab učinak.
• Svaki zaposlenik doprinosi ukupnom cilju kompanije.
• Kvalitet obavljanja dužnosti se kontroliše.

Ovo povećava aktivnu motivaciju radne snage, što omogućava da se naprave uporedivi pokazatelji.

Varieties

Postoje različite vrste KPI-a koji su povezani s različitim mjerama učinka:

• Troškovi. Odrazite količinu potrošenih resursa u novčanom smislu.
• Performans. Stepen iskorištenosti kapaciteta uključenih u proizvodnju.
• Efikasnost. Ovi pokazatelji karakteriziraju odnos jedne kategorije prema drugoj (na primjer, prihod i troškovi).
• Rezultati. Izraz broja rezultata kompanije.

Primjer indikatora

Na primjer, možete razviti KPI indikatore za zaposlenike različitih specijalnosti:

• Šef prodaje - postotak ciljane prodaje.
• Poreski savjetnik - broj konsultacija zaposlenika.
• Glavni računovođa – nema kazni tokom inspekcija od strane poreskih organa.
• Šef pravnog odjela - broj predmeta dobijenih na sudu (ili postotak ukupnih predmeta).
• Marketer online prodavnice - broj posetilaca sajta koje privuče zaposleni.

Ovakvi indikatori su razvijeni za predstavnike svihprofesije. Ovo vam omogućava da procenite produktivnost i radnu efikasnost gotovo svih kategorija zaposlenih, što će vam zauzvrat omogućiti da uporedite doprinos svakog zaposlenog ukupnom rezultatu.